Motyvacija kaip personalo valdymo funkcija
Bet kurios organizacijos veiksmingumas priklauso nuoKiek jos darbuotojai yra suinteresuoti pasiekti aukštų rezultatų. Net naudojant pažangiausias technologijas, naudojamas gamyboje, tačiau be personalo susidomėjimo savo darbe, nereikia tikėtis, kad padidės pelningumas. Šiandien motyvacija kaip valdymo funkcija yra personalo politikos dalis ir priemonių, skatinančių pagerinti darbo kokybę, sistema. Stimuliavimo metodo pasirinkimas priklauso nuo nustatytų organizacijos taisyklių, įmonių politikos, valdžios institucijų ir darbuotojų santykių. Teisingai pasirinkta motyvacija kaip valdymo funkcija gali gerokai padidinti įmonės pelną ir užtikrinti itin stabilų didelį pelningumą.
Sąlygiškai šias priemones galima suskirstyti į 3 grupes: finansinis, socialinis ir psichologinis. Vienintelė paskata yra neveiksminga, nes darbuotojų motyvacija gali skirtis priklausomai nuo tam tikrų aplinkybių. Finansinėje grupėje yra tokios priemonės kaip padidėjęs darbo užmokestis, premijos, baudos, įvairios premijos. Socialinė motyvacija yra papildomos naudos teikimas (poilsis sanatorijoje, priemokų draudimas, pagalba kažkam gauti). Psichologinės priemonės yra nukreiptos į asmens ambicingumą, jos troškimas yra savirealizuojantis. Jie gali būti išreikšti viešosios vadovybės pagirti, perduoti papildomus įgaliojimus, kurie padidina darbuotojo statusą, jo paskirstymą kitiems darbuotojams.
Reikia pažymėti, kad motyvacija kaip funkcijapersonalo valdymas yra labai subtilus procesas, kuris daro įtaką darbuotojams, derinant jų asmeninius tikslus ir organizacinius tikslus į vieną, kuris leidžia jiems dirbti su didesniu poveikiu. Dėl šios priežasties labai svarbu pasirinkti tinkamą koncepciją, motyvacijos valdymo metodus, numatyti galimas neigiamas pasekmes. Stimuliuojanti veikla neturėtų būti nuolatinio pobūdžio, nes darbuotojai juos pripratės ir laikys juos įprastomis darbo dienomis. Pavyzdžiui, nuolatinis darbo užmokesčio padidėjimas taps norma, o ne paskata dirbti. Darbuotojai žinos, kad jų pajamos vis tiek bus didinamos, ir nebebus stengiasi jį gauti. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas neigiamoms darbuotojų stimuliavimo formoms. Tai apima baudas, bausmes, papeikimus. Jei jie įvyksta reguliariai, darbuotojai praranda susidomėjimą darbo jėga ir suvokia savo buvimą darbo vietoje, kaip sunkų darbą, priverstinę valstybę.
Negalite pervertinti motyvacijos vaidmens valdymedarbuotojai, nes dėl to žmogus atsibunda į darbą ir bando būti naudingas toms įmonėms, kuriose jis dirba. Skatinančios priemonės turėtų padėti darbuotojui jaustis darbo vietoje, išmokti priimti nepriklausomus sprendimus, plėtoti jų potencialą. Labai svarbu, kad kiekvienas žmogus jaustųsi reikalingas ir naudingas, todėl lyderis turėtų reguliariai vykdyti veiklą, parodančią jo pagarbų požiūrį į personalą, parodyti, kaip jis vertina juos ir savo darbą. Tai gali būti susitikimas, kuriame jis išreikštų savo dėkingumą už atliktą darbą tiems, kurie jį uždirbo.
Tiesą sakant, motyvacija kaip valdymo funkcijayra sudėtingas mechanizmas, reikalaujantis nuolatinio atnaujinimo. Siekiant užtikrinti jos sklandų veikimą, būtina atlikti tyrimus, kuriuose būtų nustatyti darbuotojų poreikiai, jo pageidavimai ir pasiūlymai. Vadybininkui labai svarbu pasirinkti tinkamą požiūrį į darbuotojus. Skatinamųjų priemonių sistema turėtų būti nuolat atnaujinama ir reguliuojama, o tai paskatins susidomėjimą darbuotojais. Tinkamai sukurta paskatų politika padidins darbuotojų pajamas ir padidins įmonės pelną.
