/ / Masinis įdarbinimas - įdarbinimas. Personalo įdarbinimas ir įdarbinimas

Masinis įdarbinimas - įdarbinimas. Personalo įdarbinimas ir įdarbinimas

Šiuolaikinė darbo rinka yraplėtra: atsiranda naujų laisvų darbo vietų ir profesijų, pasikeičia įdarbinimo sąlygos ir aplinkybės, keičiasi darbdavių poreikiai ir pareiškėjų poreikiai.

įdarbinimas ir įdarbinimas

Masinis įdarbinimas yra palyginti naujas reiškinys. Taip yra dėl didelių organizacijų atsiradimo, sėkmingų įmonių plėtros ir patikimų darbuotojų paklausos augimo.

Ką reiškia "masinis įdarbinimas"?

Šis terminas yra paieškos, atrankos ir proceso procesassamdydamas daug darbuotojų už tą patį ar tą patį darbą. Masinis įdarbinimas turi keletą skiriamųjų požymių, leidžiančių identifikuoti ir suformuluoti šios rūšies veiklos ypatumus:

  • Rinkinys turi būti užpildytas per tam tikrą laiką.
  • Turi daug panašių laisvų darbo vietų.
  • Didžiųjų žmogiškųjų išteklių pritraukimas.
  • Įspūdingas biudžetas.

Darbuotojų atranka ir samdymas tokiomis sąlygomis būdingas masto, greitumo ir darbo su didžiuliu kiekiu informacijos.

įdarbinimo agentūra

Priimamas masinis įdarbinimas, specialistaižino, kad yra konkreti data už valstybės akcijų paketo įsigijimui. Todėl didžiausias dėmesys jie duoti išsamių darbo planus ir tinkamai paskirstymo būsimų išlaidų plėtrai.

Kas užsiima didelio masto verbavimu

Masiniu darbuotojų įdarbinimu, kaip taisyklė,palūkanų didelės įmonės, kurios reikalauja darbuotojus dirbti visais lygmenimis: prekybos centrai, parduotuvių ir maitinimo įstaigų, mokymo centrų, turinčių daug filialų, banko įstaigose, gamybos įmonėse, ir daugelis kitų.

Paprastai tokiose kompanijose yra savo skyrius arbapaslauga, užsiimanti naujų darbuotojų pritraukimu. Išteklių naudojimas pateisinamas tuo, kad personalo departamento personalas yra gerai susipažinęs su įmonės veiklos sfera, savo atmosfera ir procedūromis. Todėl logiška manyti, kad jie gali tiksliau ir ekonomiškai įvertinti kandidatus, suprasti jų poreikius ir paaiškinti jiems būsimas pareigas.

Įdarbinimo agentūra dalyvauja tameatvejai, kai įmonės darbuotojai negali savarankiškai susidoroti su darbo apimtimi dėl nepakankamo personalo skaičiaus, laiko trūkumo, patirties ar kvalifikacijos.

Atskirti proceso niuansus

Daug naujų laisvų darbo vietų, kurių jums reikiauždarytas, yra susijęs su dideliu paraiškų ir anketų skaičiumi iš pareiškėjų. Kiekviena bendrovė turi savo įdarbinimo sistemą, tačiau juose yra keletas bendrų bruožų.

Darbuotojai, užsiimantys masiniu įdarbinimu,atnaujinti pirminį atnaujinimą (popieriaus ir elektroninių laiškų), vertinti kandidatus per telefoną ir padaryti išankstines išvadas. Pareiškėjai yra atrenkami pagal nustatytus vieningus kriterijus.

Kituose etapuose su kandidatais, kurie praėjopirminis vertinimas ir atranka, grupės susitikimai, tada individualūs pokalbiai. Dėl to šis įdarbinimo procesas yra gana plataus masto projektas, kuriame dalyvauja beveik visi personalo specialistai. Sprendimas įdarbinti savarankiškai dirbančius darbuotojus priimamas siekiant išlaisvinti dalį savo darbuotojų ir užtikrinti įprastą įmonės veiklą kitose srityse (personalo klausimai, nesusiję su šia veikla).

Įdarbinimo agentūra teikia platų paslaugų spektrą: nuo tiesioginės kandidatų paieškos iki reklaminių medžiagų platinimo.

Tarp svarbių klausimų, kuriuos sprendžia bendrovės vadovybė, yra išteklių (žmogiškųjų ir finansinių), skirtų naujokų mokymams organizuoti ir jų pritaikymui darbo sąlygoms.

Masinis įdarbinimas: algoritmas ir metodika

Pirmajame etape visi darbuotojai, atliekantys paiešką irsamdyti naujus darbuotojus, parengti savo veiksmų planą. Žinoma, nėra sistemos, kad tiktų absoliučiai visos įmonės, todėl dar pasiūlė supaprastintą versiją algoritmo, kuris yra ypač privalumas kiekvieno specialisto įdarbinimo:

  1. Nustatytų darbuotojų pozicijų ir skaičiaus nustatymas.
  2. Nurodykite aiškius terminus, kai darbuotojai turėtų eiti į darbo vietas.
  3. Projekto biudžeto apribojimas.
  4. Kandidato idealaus ir tikro portreto nustatymas.
  5. Vidutinio darbo užmokesčio rodiklis, nustatomas stebint panašias laisvas darbo vietas.
  6. Oficialių kriterijų, apibūdinančių konkrečias laisvų darbo vietų rūšis, parengimas.
  7. Atlikti reklamos kampaniją, siekiant pritraukti potencialiai suinteresuotus kandidatus.
  8. Atlikti pirminę atranką, taip pat individualius pokalbius.
  9. Paramos teikimas darbuotojams, neseniai priimtiems į valstybę.

Toliau pateiktose dalyse bus išsamiau aprašyti žingsniai, leidžiantys atlikti masinį personalo atranką.

Kai kurie reklamos kampanijos aspektai

Kad reklaminė veikla būtų sėkminga, irpinigai nebuvo švaistomi, jų organizavimą turėtų tvarkyti asmuo, galintis parengti aiškų veiksmų planą, susipažinti su pagrindiniais ryšių kanalais ir suprasti pagrindinius ir pagrindinius personalo atrankos kriterijus.

paraiška įdarbinti

Pradžioje HR specialistai apibrėžiatikslin ÷ s auditorijos ypatyb ÷ s, kurios bus siunčiamos į masinio įdarbinimo priemones. Galima nurodyti vieną iš efektyviausių būdų paveikti auditoriją:

  • PR veiksmai, kuriuose dalyvauja iniciatoriai.
  • Skrajutės ir lankstinukai.
  • Pristatymai.
  • Dalyvavimas darbo mugėse.
  • Įvairių medžiagų išdėstymas spausdintose ir internetinėse leidiniuose (skelbimai, vaizdo įrašai, naujienos apie virusus).

Reklamos procedūra

Priimta reklaminei veiklai, ji turėtų būtiatsižvelgti į įmonės reputaciją rinkoje. Nepakankamo populiarumo ar nepatenkintos reputacijos atveju esamo vaizdo formavimas gali pareikalauti papildomų finansinių injekcijų.

Tada nustatykite, kada prasidės reklamos kampanija ir kiek laiko ji truks. Šis klausimas yra labai svarbus, kai reikia samdyti darbuotojus be kvalifikacijos ar organizuoti sezonines veiklas.

Ir, žinoma, neturėtumėte to pamirštisvarbiausias etapas, pvz., kandidatų reikalavimų apibrėžimas ir paraiškos rengimas. Konkrečiame dokumente "Paraiška personalo atrankai" kartu su laisvos darbo aprašymu pateikiama informacija ne tik apie profesionalų, bet ir apie asmens norimas asmens charakteristikas.

Darbas su prašytojų srautais

Šis etapas, be преувеличения, gali būti vadinamaslabiausiai varginantis. Priklausomai nuo to, kiek žmonių ir kurios darbuotojai privalo dirbti įmonėje, ekspertai, vykdantys kandidatų atrankos, būtina studijuoti ir dirbti nuo kelių dešimčių iki kelių šimtų profilius.

Tuo pačiu metu laikomasi terminų ir savalaikiškumosuteikti vieną iš pagrindinių vertybių. Be to, gaunamo srauto kokybė reikalauja ypatingo dėmesio. Jis gali būti optimizuotas, derinant tik dirbant su tiksline auditorija. Palaipsniui susiaurindamas ją ir atrenkdamas netinkamus kandidatus, įdarbinimo specialistas pagerina pareiškėjų vidutinius rodiklius.

įdarbintojas

Stengdamasi informuoti auditoriją, reikėtų atkreipti dėmesį į to, kad skambučiai pasiekiami lygiai, taip pat reguliariai atnaujinami reklaminiai pranešimai.

Bendrieji pristatymai: kaip ir už ką jie atliekami

Kandidatai dėl laisvų darbuotojų, kurie atsakė į plačiai paplitusią reklaminę informaciją, pakeitimo kviečiami asmeniškai bendrauti. Šiuo atveju jie paprastai yra sujungti į mažas grupes.

Griežtai kalbant, pristatymas turėtų būti priskirtasreklamos kampanija, nes tai yra jos tęsinys. Čia darbdavys pasakoja apie bendrovę, jos istoriją ir vertybių sistemą. Taip pat pabrėžiami užsibrėžti tikslai ir uždaviniai. Svarbiausia pristatymo dalis yra išsamesnė laisvų darbo vietų apžvalga.

Tokiame renginyje dalyvaujant, pareiškėjas gali užduoti iškilusius klausimus, o valdytojas turi galimybę geriau susipažinti su juo.

Klausimyno stadija

Tie kandidatai, kurie patenkinti siūlomaisįmonės sąlygos, pereiti į kitą lygį. Siekiant sutaupyti laiko ir tuo pačiu gauti patikimiausius rezultatus, darbdaviai taiko įvairius metodus:

  • Apklausimas.
  • Testavimas.
  • Įvairūs verslo žaidimai ir mokymai.

Visi šie metodai yra skirti greitai ir efektyviai filtruoti gaunamus kandidatų srautus. Technikai, kurie susiduria su šia užduotimi, gali būti vadinami tikrai veiksmingais.

Personalo atranka per klausimyną yra patogi, siekiant palyginti pagrindines kandidatų charakteristikas, o testavimas parodo jų įgūdžius, gebėjimus ir gebėjimus.

 turi dirbti

Kiti informacijos gavimo būdai

Galima duoti verslo žaidimų ir mokymų organizavimądidžiausia informacija apie pareiškėją. Ištyrus šiuos duomenis, patyręs specialistas gali suprasti, kas yra kandidatas ir kaip jis kvėpuoja. Atsižvelgiant į avarinį režimą, kuris dažniausiai vyksta masinis verbavimas, spartus tyrimas iš asmeninių ir profesinių savybių kandidatų gauna raktą į visą kampanijos sėkmę.

Apdorojant rezultatus, specialistai taiko laipsnišką įvertinimą arba balą.

Apklausiant, įdarbintojui nesuteikiamas tikslasgiliai vertina pareiškėjų asmenybę ir profesionalumą. Dažnai susitikimas laikas yra penkiolika minučių, ir šį kartą leidžia jums užbaigti rinkti duomenis apie kandidato, patikrinkite reikalingus dokumentus įdarbinimui ir išaiškinti konkrečius klausimus.

Kaip nustatyti potencialiai nesąžiningus darbuotojus

Daugelis įmonių yra pasirengusios įdarbintilabai jauni darbuotojai, net tie, kurie neturi darbo patirties. Tačiau, šiuo atveju, darbdavys neturi būdas patikrinti kandidato patikimumą. Sužinokite, kaip rimtas yra pareiškėjo ketinimai, tai gali būti paprastas klausimas: "Kodėl norite šio darbo" Kaip žmogus reaguoja, ką ir kaip tikri sako apibūdina jį puikiai.

įdarbinimo procesas

Valdytojų problema tampapiktnaudžiavimas alkoholiu tarp darbuotojų. Dažnai šis reiškinys paplitęs tarp nekvalifikuotų darbininkų (budėtojai, parankiniai, statybininkai) arba tarp žemesnio lygio darbuotojų.

Yra veiksmingi ir veiksmingi šios priklausomybės nustatymo metodai: Mičigano alkoholio skenavimo testas, Poltavetsas ir Zavyalovo metodai.

Paskutinis etapas

Paskutinis įvykių serijoje masėįdarbinimas yra tų kandidatų, kurie sėkmingai išlaikė ankstesnius testus, mokymas ir pritaikymas. Čia taip pat atliekamas pareiškėjų atranka, tačiau jo mastas yra daug mažesnis.

masinis įdarbinimas

Kandidatai mokomi stebėtiorganizacijos taisyklės ir procedūros, įvesti standartus. Jei reikia, darbdavio įmonė naudoja išorinius mokymo centrus, skirtus geresniam arba specializuotam personalo mokymui. Kai kurios įmonės, pasirūpinant, kad nebūtų prarasti valstybę, naudojama sekimo metodą: per trumpą laiką pirmakursis konsultuoja patyręs darbuotojas. Jos tikslas - išlaikyti pasitikėjimą pasirinkta tinkama kompanija.

Tai yra įprasta patikrintikandidatai pagal saugumo personalą ir medicininis patikrinimas. Papildomas interviu taip pat gali būti planuojama su tiesioginiu vadovu.

Skaityti daugiau: